手机端人才引进的毁约问题需要根据具体情况来判断，以下是一些可能的情况和建议：
协议中未明确违约责任
如果人才引进意向协议中没有明确约定付款时间或违约赔偿金额，那么这份协议被视为未定事宜。在这种情况下，双方可以协商写补充协议来确定这些条款。但一旦协议生效，除非双方同意，否则任何一方都不得擅自毁约。
协议中已明确违约责任
如果人才引进意向协议中已经明确了违约责任，包括违约赔偿金额等条款，那么毁约方需要按照协议承担相应的责任。毁约可能会对个人的信誉产生影响，因此应尽量避免违约。
特殊情况下的拒绝
在拒绝工作机会时，建议采取礼貌得体的态度，感谢对方给予的机会，并说明拒绝的理由。理由可以是外部因素（如家庭、地理等）或可说明的理由。重要的是要表现出对对方的尊重，并且理由要充分合理。
最低服务年限要求
对于编制人员，人才引进协议中通常会规定最低服务年限。如果未达到最低服务年限就提出解除合同关系，需要按照协议支付高额赔偿金。因此，在决定是否毁约时，应考虑这一因素。
法律规定
根据法律规定，员工在特定情况下可以解除劳动合同，例如用人单位违反劳动法规定（如加班问题、五险一金问题等）。如果存在这些情况，员工可以通过劳动仲裁等方式解除劳动合同。
建议：
在签订人才引进意向协议前，务必仔细阅读协议条款，了解其中的权利和义务。
如果决定毁约，应先与对方协商，尽量通过补充协议或双方同意的方式解决问题。
如果协议中已有明确的违约责任条款，应尽量履行协议，避免违约带来的不利后果。
如果存在特殊情况或法律允许的理由，可以依法解除劳动合同，但应确保理由充分合理，并遵守相关法律规定。
